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《中国劳动保障报》访东沃集团行政总裁陆杰——提升人力资源管理价值需要创新
2014-5-13 17:54:40 业务动态

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    4月28日, 由上海东沃企业管理咨询有限公司主办的 “东沃杯” 首届人力资源实战案例征文活动宣布启动。 此次活动主办方———东沃咨询公司一直以独创的“培训售后服务” 和 “分账式咨询” 蜚声业内。 东沃集团行政总裁、 东沃咨询首席专家顾问、 首届 “东沃杯”征文活动主办人陆杰表示,国内企业人力资源现状及人力资源管理水平有待提高。因此, 东沃咨询公司搭建了这个活动平台, 诚邀企业管理者通过分享自身的实战经验, 共同思考如何塑造人力资源管理在企业内的价值,从而从以往附属地位走向核心。

    记者: 作为一家人力资源服务公司, 东沃咨询为何会致力于举办这样一种针对人力资源工作者的征文活动?

    陆杰:进入21世纪,人力资源和知识资本的独特优势也越来越受到企业的重视, 一个企业的人力资源所体现的价值, 已经开始成为衡量企业核心竞争力的重要标志。

    但是在服务企业的长期过程中, 我们发现, 国内企业人力资源现状及人力资源管理水平总体不高, 这使得大部分企业的人力资源部门尚未能成为企业内部管理战略性部门及核心管理部门, 人力资源工作者的地位和重要性也没有得到充分认识。

    在了解市场的需求之后, 东沃咨询搭建了这个活动平台, 诚邀企业所有者、 人力资源工作者通过分享自身的实战经验, 共同思考如何塑造人力资源管理在企业内的价值。

    这也是人力资源管理者实现自身价值的过程。人力资源管理者不仅要找好的老板、好的企业,更要与同行有更好的交流渠道,对外界有更好的展示渠道。我愿意分享和创建这个平台,因为我知道人力资源管理者的辛苦。我们希望这次举办的活动,能够成为一个具有专业度、号召力、公信力的平台,让人力资源从业者体现自己的价值。当人力资源管理者在这个平台上的积累达到一定程度,将来做背景调查、薪资调查、工作分享会更容易。

    此次 “东沃杯” 征文活动的所有获奖名单都将收录于中国人力资源和社会保障出版社出版的 《人力资源管理实战案例》 一书中。 征文中的优秀文章将有机会在 《中国劳动保障报》刊登。

    记者: 那么, 对于国内企业的人力资源管理者的成长, 您有什么经验可以与他们分享?

    陆杰: 一个人力资源从业人员,想成为优秀的人力资源管理者,成为具有战略管理能力的管理者,首先要勤于思考,能打破常规想问题。比如招聘工作,我们很多人力资源工作者往往把招聘当作一个找到人的工作,而忽略了招聘工作是了解人力资源市场行情、聚集人脉的重要渠道。

    前不久我们遭遇了这样一个案例: 我们帮助某公司面试一个技术岗位的候选人员, 该候选人要求的待遇为年薪60万元。 当时我认为,要安排总裁参与面试, 共同决定是否要这个候选人。 但是那家公司的人事经理反对, 说这个候选人提出的薪资超过预算, 没有必要让总裁亲自面试。 当时我提出两点要让总裁亲自面试的原因。 第一, 招聘经理一直是以老板是否会录用这个人为标准选择候选人, 但是却忽略了在这个薪资不符合公司和老板预算的候选人身上, 有公司看不到的价值,比如他能让老板获得同行业的人才信息、产品信息等。第二,目前很多公司都在为找不到合适的人而抱怨,实际上就是因为给候选人开出的工资太低,所以人力资源管理人员更应该找一些价值高的人,让老板了解薪资与人的技能是有紧密联系的。

    因此, 好的人力资源管理人员, 不应该只为自己是否能完成业绩去考虑工作方向, 而是应该站在公司企业的角度去考虑问题。

    记者: 创新是人力资源管理从业人员提升在企业中的价值的一个重要方面。 那么, 对于人力资源管理的创新,您有什么看法?

    陆杰: 创新也是人力资源管理人员打破旧格局、 勤于思考的另一个方向。 要让社会认可, 必须做别人没有的东西。

    举个例子。 我们长久以来, 一直推崇人力资源管理的六大模块。但在这个原有基础上, 我们用打破成规的理念, 创建了人力资源的第七模块———人力成本控制。 这个理论认为, 在企业运营中, 在人力资源管理六大模块的运行上会付出许多成本, 包括招聘成本、 人才流失成本、 工资成本、 员工过失成本、工伤成本、 福利成本、 培养成本、延时成本、 违约成本等。 这些成本需要合理地控制。 我们推崇通过企业成本控制项目实施、 企业成本控制指导、 企业成本控制人员培训等方式, 指导企业调整组织结构、 细化岗位职责、 加强流程管理, 减少各种不必要的显性和隐性成本。

    根据这个理论, 我们帮助很多企业在改善人力资源管理的过程中节约了成本。 这就是创新创造价值的一个体现, 也因此奠定了东沃咨询在行业中的地位。 我觉得我们公司的这个例子也可以给人力资源管理从业者以借鉴。

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